La mise en place d’un PER d’entreprise dans une PME n’est ni aussi complexe ni aussi coûteuse que beaucoup de dirigeants l’imaginent. La loi PACTE a justement été conçue pour démocratiser l’accès à l’épargne retraite collective, en supprimant les principaux obstacles qui freinaient les petites structures. Pourtant, fin 2025, à peine 20 % des entreprises de moins de 50 salariés proposent un dispositif d’épargne retraite à leurs collaborateurs. Un taux qui devrait interroger tout chef d’entreprise soucieux d’attractivité et de fidélisation.
PERECO ou PERO : quel PER choisir pour sa PME ?
Le PER d’entreprise existe sous deux formes distinctes, et le choix initial conditionne tout le reste.
Le PERECO (PER d’Entreprise Collectif) est l’héritier du PERCO. Il est ouvert à tous les salariés (avec une condition d’ancienneté de 3 mois maximum). Les versements sont volontaires : le salarié décide s’il verse et combien. L’employeur peut compléter par un abondement. C’est un dispositif souple, adapté aux PME qui veulent proposer un avantage sans imposer de charge fixe.
Le PERO (PER Obligatoire) est l’héritier de l’article 83. Il s’adresse à une catégorie objective de salariés (tous les salariés, tous les cadres, etc.) et impose des versements obligatoires de l’employeur. L’adhésion est automatique pour les salariés concernés. C’est un dispositif plus structurant, qui garantit que chaque salarié éligible épargne pour sa retraite.
Philippe, 48 ans, dirige une entreprise de 42 salariés dans les services informatiques. Après avoir comparé les deux options avec son expert-comptable, il a choisi le PERECO. Sa raison principale : la souplesse. Pas de charge fixe obligatoire, et la possibilité de moduler l’abondement chaque année en fonction des résultats. « Dans une PME, la trésorerie fluctue. Je voulais un levier RH que je puisse ajuster sans m’engager sur un montant fixe par salarié. »
Les étapes concrètes de mise en place
La mise en place d’un PERECO suit un processus en quatre étapes principales, encadrées par le Code du travail (articles L3334-1 et suivants).
Première étape : la négociation. Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, le PERECO doit être mis en place par accord collectif. En l’absence de délégués syndicaux (cas fréquent dans les PME), le dirigeant peut passer par un accord avec le CSE, un référendum à la majorité des deux tiers, ou une décision unilatérale de l’employeur (DUE). La DUE est la voie la plus rapide, mais elle ne permet pas de mettre en place un intéressement — celui-ci requiert un accord.
Deuxième étape : le choix de l’organisme gestionnaire. Assureur, mutuelle, institution de prévoyance ou société de gestion — le marché propose de nombreuses offres. Le règlement du plan doit être conforme aux dispositions du Code des assurances (articles L224-1 et suivants). Les points de comparaison essentiels : les frais (versement, gestion, arbitrage, transfert), la gamme de supports d’investissement, la qualité de la plateforme de gestion en ligne, et le service d’accompagnement aux salariés.
Troisième étape : la rédaction du règlement du plan. Ce document fixe les règles d’alimentation (versements volontaires, affectation de l’intéressement et de la participation, transfert CET), les conditions de l’abondement éventuel, les modalités de gestion financière (gestion pilotée à horizon par défaut, gestion libre en option), et les cas de déblocage anticipé.
Quatrième étape : l’information des salariés. L’employeur a l’obligation légale d’informer chaque salarié de l’existence du plan et de ses modalités (article L3332-7 du Code du travail). Un livret d’épargne salariale doit être remis à chaque nouvel entrant.
Le coût réel pour une PME de moins de 50 salariés
C’est la question qui revient toujours en premier. Détaillons les postes de coût.
L’abondement est le poste principal, mais il est facultatif et modulable. Catherine, 50 ans, consultante RH qui accompagne des PME, recommande de démarrer avec un abondement modéré : « 300 % sur les 200 premiers euros, puis 100 % jusqu’à 500 euros. Ça crée un effet d’entraînement fort pour un coût maîtrisé. » Sur 30 salariés qui participent (taux d’adhésion réaliste de 60 % la première année), l’enveloppe d’abondement serait d’environ 33 000 euros.
Le forfait social : pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est de 0 % sur l’abondement, l’intéressement et la participation (article L137-15 du Code de la sécurité sociale, tel que modifié par la loi PACTE). C’est le signal fort du législateur : zéro coût social additionnel.
Les frais de gestion du plan : ils sont négociés avec l’organisme gestionnaire. En général, les frais sur versements oscillent entre 0 % et 3 %, les frais de gestion annuels entre 0,5 % et 1,5 % selon les supports. Un point important : c’est l’accord d’entreprise qui détermine si ces frais sont à la charge de l’employeur, du salarié, ou partagés. Dans la pratique, l’employeur prend souvent en charge les frais de tenue de compte (quelques centaines d’euros par an pour l’ensemble du plan) et les salariés supportent les frais de gestion financière intégrés aux supports.
La déductibilité fiscale complète l’avantage du côté de l’entreprise. L’abondement, comme toute charge salariale, est déductible du résultat imposable.
L’intéressement : le complément naturel du PERECO
Un PERECO sans intéressement fonctionne, mais un PERECO avec intéressement fonctionne beaucoup mieux. L’intéressement génère des flux vers le plan d’épargne, qui peuvent ensuite déclencher l’abondement. C’est l’effet combiné qui maximise l’avantage pour le salarié et l’engagement dans le dispositif.
Depuis la loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif supérieur à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, abondement PER ou prime de partage de la valeur). Cette obligation est entrée en vigueur au 1er janvier 2025.
Thomas, 35 ans, DAF dans une PME de 35 salariés, a anticipé cette obligation en mettant en place un accord d’intéressement lié au résultat d’exploitation. « On devait le faire de toute façon. Autant le structurer intelligemment, en couplant l’intéressement avec un PERECO et un abondement. Le coût supplémentaire par rapport à la simple obligation légale est marginal, et l’impact sur la motivation des équipes est réel. »
Le calendrier type : de la décision au premier versement
Pour un dirigeant qui décide aujourd’hui de mettre en place un PERECO, voici un calendrier réaliste.
Mois 1-2 : consultation de l’expert-comptable et/ou d’un conseil en épargne salariale, comparaison des offres d’organismes gestionnaires, choix du dispositif. Mois 2-3 : rédaction de l’accord ou de la DUE, consultation du CSE s’il existe. Mois 3 : dépôt de l’accord auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Mois 3-4 : mise en place technique avec l’organisme gestionnaire, création des comptes individuels. Mois 4 : communication aux salariés, premiers versements possibles.
En quatre mois, le dispositif peut être opérationnel. Sonia, 29 ans, responsable RH dans une start-up de 25 salariés, l’a fait en trois mois. « Le plus long, c’est la comparaison des offres. Une fois le choix fait, tout s’enchaîne vite. Le dépôt à la DREETS est dématérialisé, l’organisme gestionnaire gère l’essentiel de la partie technique. »
Les erreurs classiques à anticiper
Sous-estimer la communication interne. Un PERECO mal expliqué est un PERECO sous-utilisé. Si 20 % des salariés participent au lieu de 60 %, le coût par salarié bénéficiaire explose et le retour en termes de politique RH est faible. Investir dans une réunion d’information, un support écrit clair, et une permanence de questions-réponses les premières semaines fait toute la différence.
Négliger la grille d’abondement. Un abondement trop faible ne motive pas. Un abondement trop généreux grève la trésorerie les bonnes années. Le bon curseur se trouve en testant des scénarios de taux de participation et en provisionnant en conséquence.
Oublier les dirigeants eux-mêmes. Le chef d’entreprise et les mandataires sociaux peuvent bénéficier du PERECO dans les entreprises de 1 à 250 salariés. C’est un avantage personnel non négligeable, surtout pour les TNS et dirigeants qui n’ont pas accès à d’autres dispositifs de retraite supplémentaire.
Un PER d’entreprise dans une PME, ce n’est pas un luxe de grand groupe. C’est un outil de rémunération différée, fiscalement optimisé, qui coûte moins cher qu’une augmentation de salaire et qui parle aux candidats au recrutement autant qu’aux salariés en poste. La vraie question n’est pas « est-ce que ça vaut le coup », c’est « pourquoi ne l’avons-nous pas encore fait ».
